3.1JS公司概况
JS公司具有120余年的历史，是国有特种机械产品定点生产企业，具有全面的 综合设计和制造加工能力。公司2009年完成整体搬迀与综合技术改造，厂房、设备 设施等硬件全面升级，现有设备3330台/套，其中金属切屑设备940台/套（数控加工 设备200台/套，含进口哈挺和HASS设备104台/套），生产制造和科研能力达到行业 水平。2011年，公司确立了“军民融合”战略，制定了“建设的特种 机械产品和国内重要的汽车零部件供应商”的发展愿景，产品由单一的特种机械产品 研发制造，延伸到特种机械产品、汽车零部件、民用射击产品的研发制造。这对JS 公司的研发、制造、机加能力提出了更高的要求。
JS公司采用直线职能式二级管控结构，现有的39个二级部门中，生产制造分厂 8个，负责JS公司所有产品从原材料、毛坯、锻造到热表处理、机加制造、总装等 生产。8个生产制造分厂中，利用数控设备进行机械加工的分厂共5个，分别是零部 件一厂、零部件二厂、民品机加厂、高新厂、总装厂，负责特种机械产品、汽车零部 件、民用射击产品等核心部件的制造。JS公司员工2200余人，其中从事基本生产人 员1300余人，涉及工种32个。加工中心操作工150余人，从事编制数控加工程序、 操作加工中心机床进行产品核心部件的多工序组合切削加工。该工种在基本生产类别 的工种里人数最多。
3.2JS公司加工中心操作工现状
笔者以JS公司加工中心操作工为调查对象，采取调查问卷与个别访谈的形式， 于2014年10月对JS公司零部件一厂、零部件二厂、总装厂、民品机加厂、高新厂 等5个分厂的120名在岗的加工中心操作工进行了技能培训问卷调查。调查的内容主 要涉及加工中心操作工的个人基本信息、培训效度和激励效果、培训现状和培训需求 等四个方面。发放问卷120份，回收问卷120份，有效问卷120份，有效率99%。 通过问卷调查，搜集到的JS公司加工中心操作工的个人基本情况主要有以下几个方 面：
3.2.1加工中心操作工基本现状
①加工中心操作工年龄结构
从分析回收的调查问卷可以发现，加工中心操作工年龄主要集中在30-50岁之间，共86人，约占总人数的72%，特别是超过40岁的操作工人数约占总人数的41%， 而30岁以下的员工人数为29人，约占总人数的24%。目前的年龄结构表明，操作工 的年龄结构有老龄化趋势，公司应注意引进和培养年轻人。
②加工中心操作工学历层次
加工中心操作工学历层次偏低，主要为高中及其以下文化程度员工，占员工总数 的65%，而本科人数不到员工总数的6%，公司应强化员工的学历提升，加强员工培 训工作。现有员工中大专以上学历人数超过三分之一，已初步具备建立高素质操作工 队伍的人才储备基础，企业应加强员工技能培训并逐步提高其薪酬待遇，确保高素质 一线生产员工的稳定性，为公司可持续发展提供人力支撑。
结合员工年龄结构与学历层次分析发现，在年龄超过30岁的员工中，员工学历 主要以初、高中为主，大专以上学历占24.7%，本科学历仅占1.2%，学历层次偏低， 不利于员工的技能水平提升。然而，年龄在30岁以下的员工中，具有大专学历的人 数超过65%，本科学历人数超过20%，学历层次已有显著提升，具有良好的专业知 识基础，有利于提升员工的专业技能。
对比学历层次与技能等级之间的关系发现，高中学历员工中有技师3人、高级技 师2人，占技师以上技能等级人数的50%;大专学历员工中有技师3人、高级技师1 人，占技术以上技能等级人数的40%;本科学历员工中有技师1人。高中与中专学历 中，高级工与技师数量分别占该等级的65%和85%，是加工中心操作工的主力军。 因此应进一步加强该学历层次的操作工技能培训，提升其技能水平。同时，本科学历 员工中有57%的员工从事技术管理相关工作，并未评定技能等级，说明对高学历员工 的加工中心技能等级培训还有待进一步改进，以丰富此类人员的技能操作水平和岗位 实践经验。

加工中心操作工工龄结构
加工中心拥有一批工作时间长、实践经验丰富的员工队伍，调查数据显示，工龄 超过21年的老员工人数达到60人，占员工总人数的50%，且工龄超过十年的人数达 到87人，达到总人数的72.5%，表明加工中心工种拥有一支工作经验较丰富的员工 队伍，同时也说明员工有老龄化趋势，公司应加强该工种员工的引进与培养。
④加工中心操作工技能等级
加工中心现有一批高技能等级的员工队伍，现有高级工66人，占员工总数55%， 中级工和初级工共有31人，约占员工总数的26%，说明员工经过长期岗位实践，已 熟练掌握加工中心的较复杂工艺。然而技师人数7人、高级技师人数只有3人，分别 占员工总数的5.8%和2.5%，难以满足复杂工艺的加工要求，急需在高级工中加大培 训力度。
从员工年龄与技能等级关系发现，年龄30岁以下员工中，以中、初级工技能等 级为主，占65%;年龄30-40岁员工中，高级工及以上技能等级员工人数占70%;年 龄40岁以上员工中，高级工及以上技能等级员工人数占55%，特别是技师与高级技 师人数占该技能等级的70%。加工中心操作工的技能水平提升需要长时间的技能培训 与工作经验积累，因此公司应进一步加大员工的技能培训力度。
从整体数据分析，高技能等级员工的年龄偏大，而初级工的技能水平提高还有待 加强，否则容易出现技能人才断层的问题。
3.2.2加工中心操作工技能培训现状
通过问卷分析，搜集到JS公司加工中心操作工技能培训现状主要有以下几个方 面：
①员工参加培训时间少
从调查发现，在2014年中，超过半数的员工参加了 1-2次技能培训，参加3次 以上培训的员工为27.5%，而有5%的员工参加了 5次以上技能培训。多数员工参加 的是公司组织的内部讲师培训。从员工参加技能培训的次数分析，多数员工在2014 年参加的培训次数并不多，只有1-2次，而且大多为公司组织的内部讲师培训。然而 高级工、工龄11-20年、年龄31-50岁和本科以下文化程度的员工参加3次以上培训 的比例较高，表明公司应加强新进、低技能等级员工的技能培训。
在技能培训的时间安排上，超过半数（50.8%)的员工认为培训时间太少，但有 3.3%的员工认为培训时间过多，有41.7%的员工认为培训时间正好能够满足其技能需 求。说明公司在加工中心操作工技能培训的人员选派上还存在不均衡的现象，在今后 应以技能需求为导向选派培训人员。分析公司为员工安排的培训时间发现，年龄在 25-50岁的员工认为培训时间太少的比例相对较大，相反其他年龄段的员工培训时间 正好的比例较大。对不同文化程度员工的调查中，发现具有初中和本科学历的员工认 为培训时间正好和太少的比例相当，而高中和大专学历的员工认为培训时间太少的比 例较高。相似地，初级工和高级技师认为培训时间正好与培训时间不足的比例相当， 而其他技能等级的员工认为培训时间太少的比例相对较大。说明公司对新进员工、技 能等级与文化程度和的员工安排了较为充裕的培训，表明公司对员工技能培 训已具备一定的针对性，即对初级技能等级和高级技能等级的员工安排了较为丰富的 技能培训，而对技能等级和学历层次处于中等水平的员工安排的培训还稍显不足。
②培训以内部培训为主
参加内部讲师培训的员工人数占82.5%，参加外部聘请讲师培训的员工人数占 10.8%，而参加脱产进修的员工人数仅占8.3%。这表明公司的培训类别比较单一，可 以加强员工脱产进修的培训力度，通过企业外部的技能交流快速提升员工的业务能力 与水平。从员工参加的培训类型分析，员工主要是参加企业组织的内部培训，参加脱 产培训的员工并不多，然而初中文化程度的员工参加脱产进修的比例却相对较高，表 明公司在制定技能培训方案时，没有比较完善的梯队培训计划，随机选派的可能性较 大，这不利于公司人才梯队培养。
从目前公司的技能培训途径分析，技能培训主要以内部培训为主，基本没有参加 外部培训，然而有几个高中文化程度的员工参加了外部培训。特别值得注意的是，在 15位2014年没有参加任何培训的员工中，其中9位年龄在41-50岁、6位是高中文 化程度、9位工龄超过20年和7位高级工，说明公司对文化程度较低、年龄较长、 工龄较长的高级工激励程度还不够。
③培训方式比较单一
在技能培训方式上，有43.3%的员工参加了上（转）岗培训和技能鉴定，47.5% 的员工的技能提升依靠“师带徒”形式传授，只有22.5%的员工参加了公司技能大赛。 说明目前员工参加公司技能大赛还不普及，公司应该多举办技能大赛，同时多鼓励员 工通过技能大赛的平台进行技能交流，提升专业能力。
公司目前采取的培训方式主要为“师带徒”、技能鉴定、上（转）岗培训，参加 竞赛的员工人数相对较少。
④员工技能提升依赖自身岗位实践
公司举办的技能培训中，培训内容主要以技能操作为主，占51.7%。知识与技能 兼顾的占31.7%，而12.5%的员工是以理论知识为主要内容。结合目前的员工现状， 说明公司开展的技能培训是具有针对性与合理性的。
公司技能人员培训内容以技能操作为主，但在各类员工中也出现一些例外，如年 龄小于25岁的员工、本科文化程度的员工、工龄小于5年的员工和技能等级初级的 员工中，技能培训内容兼顾理论培训和技能培训，表明公司的培训内容在不断修订和 完善，目的在提升员工的综合素质。从员工技能培训对当前工作的适应度分析发现， 通过技能培训之后，绝大部分员工的技能水平能基本适应当前工作，但在不同类别员工中还是存较大差异。例如本科学历员工中，技能水平不能适应当前工作的人员比例 ，说明公司对本科学历员工的技能培训内容并不重视技能操作水平提升。
调查发现，员工技能提升途径主要依赖于工作中的自我锻炼（65.8%)、同事帮助 (44.2%)和师傅教导（34.2%)，而通过公司培训、班组学习提升技能的员工数量分 别为25.0%和36.7%。说明技能培训的作用还没有充分显现出来，应采取多种形式对 员工加强技能培训。
此外，在不同的员工类别中，技能提升的主要途径也存在一些区别。例如，年龄 在25岁以下、本科文化程度、工龄小于5年的员工的技能提升主要途径为师傅教导， 年龄在25-30岁、工龄4-10年的员工的技能提升主要途径是班组技术学习。在公司 对员工的技能水平考核中，公司对大多数员工一年考核一次，然而公司对多数年龄小 于25岁、本科文化程度、工龄小于5年的员工没有技能等级考核，同时对多数初中 文化程度员工两年考试一次，这样的考试制度对员工技能提升并不十分有利。
⑤培训有助于员工技能提升
从培训效果分析，65.0%的员工认为培训对技能提升是有帮助的，16.7%的员工 认为培训对技能提升很有帮助，然而也有15%的员工认为培训对技能提升没有帮助。 说明在培训实施前，应全面了解受训者的培训需求，制定具有针对性的培训方案。绝大多数员工认为公司组织的技能培训对技能与业绩提升有一定帮助，尽管有少数年龄 41-50岁、工龄11-20年、高级工认为培训帮助不大，但相对比例极小，说明技能培 训对员工的成长有助益。
同时，分析发现分别有49.2%和42.5%的员工认为，参加技能培训之后，基本或 能够适应现岗位工作，而只有7.5%的员工认为技能培训不能适应当前工作。说 明公司当前的技能培训能够满足生产需要，但要提高员工的工作能力与工作效率，还 需要开展更高等级的技能培训。
⑥公司对技能培训考核不全面
在公司组织的员工技能鉴定考试中，有38.3%的员工参加了公司一年一次的技能 鉴定考试，19.2%的员工参加了公司两年一次的技能鉴定考试，而28.3%的员工没有 参加技能鉴定考试，只有12.5%的员工参加了一年两次以上的技能鉴定考试。分析可 能是因为生产任务紧张的原因，公司对部分员工没有进行技能鉴定考试。公司对员工 的技能等级考核形式，主要是绩效考核（37.5%)和持证考核与绩效考核相结合 (28.3%)，而公司只对24.2%的员工进行绩效考核，说明公司对员工的技能等级比较 重视，而通过绩效激励员工的技能提升还不十分理想。公司对员工业绩考核标准的调查结果显示，大多数员工(约70.0%)已了解公司现有的绩效考核标准，但是仍有30.0% 的员工并不了解或不知道公司现有的考核标准。说明公司对员工的业绩考核标准需要 加强宣传，并与绩效考核有机结合，以提升员工的工作学习主动性，从而提高工作效率。
公司对员工技能水平的考核形式存在一定差异，其中持证考核为主要形式，而对 本科文化程度员工的考核形式主要为绩效考核，此外对年龄在31-40岁、初中文化程 度和初级技能等级员工的考核形式为持证考核与绩效考核相结合。对公司的业绩考核 标准的调查中显示，有相当一部分员工不知道公司有业绩考核标准，但大部分年龄大 于31岁员工、初中和大专文化程度员工、工龄大于20年员工、技工等知道公司有具 体的业绩考核标准，而其他类别的员工知道公司有业绩考核标准但不具体，只有极少 数的员工不知公司有业绩考核标准。
⑦员工对发展前途缺乏信心
从员工对收入水平和自身发展前途的数据分析，发现员工大多数（67.5%)对自 己的薪酬并不满意，30.0%的员工对目前的收入水平基本满意，而仅有2.5%的员工对 当前的薪酬水平感到满意。对当前薪酬感到满意的员工中，年龄小于25岁、技能等 级初到中级的员工对薪酬稍感满意的人数相对较多。说明目前技能培训对员工的技能 与工作效率、工作效益的提升还并不理想，公司应针对员工的技能等级制定完善的薪 酬制度。
此外，47.5%的员工对自身的发展前途没有信心，24.2%的员工对未来有信心， 而25.8%的员工对未来发展感到迷茫，仅有高级技师和本科文化程度员工对职业发展 有信心。因此，如何通过技能培训提升员工技能、增加薪酬、提振自信心，是未来员 工培训必须面对的重大课题。
3.3小结
通过对加工中心操作工个人基本状况和技能培训现状的问卷调查，笔者发现JS 公司加工中心操作工队伍学历层次偏低，工龄长，实践经验较丰富，高技能等级的员 工较多，队伍整体的年龄结构有老龄化趋势，存在技能人才断层的隐患。在员工技能 培训现状方面，该工种操作工参加技能培训不多，培训途径以公司内部培训为主，培 训方式比较单一，操作工技能提升依赖自身的岗位实践，操作工对自身的发展前途缺 乏信心。